Wyrok Sądu Pracy

Sygn. akt IV P 123/23 dnia 15 marca 2023 r.

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Warszawie, dnia 15 marca 2023 r. Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Anna Kowalska

Ławnicy: Jan Nowak, Maria Wiśniewska

Protokolant: Piotr Zieliński

po rozpoznaniu w dniu 20 lutego 2023 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa Joanny Malinowskiej

przeciwko "Słoneczko" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie

o odszkodowanie i zmianę świadectwa pracy

I. zasądza od "Słoneczko" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie na rzecz Joanny Malinowskiej kwotę 15 000 zł (piętnaście tysięcy złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

II. oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III. wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3 000 zł (trzy tysiące złotych);

IV. nie obciąża powódki kosztami procesu.

/-/ Jan Nowak /-/ SSR Anna Kowalska /-/ Maria Wiśniewska

UZASADNIENIE

W dniu 10 stycznia 2023 r. Joanna Malinowska wniosła powództwo przeciwko "Słoneczko" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie, stwierdzając, iż nie zgadza się z decyzją pozwanego o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z jej winy oraz kwestionuje odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji w kwestii dotyczącej odszkodowania, bo nie złamała żadnego z paragrafów tej umowy (pozew z 10.01.2023 r., k. 5, data stempla pocztowego 10.01.2023 r., pozew z uzupełnionymi brakami pisma procesowego z 20.01.2023 r., k. 15).

W dniu 30 stycznia 2023 r. w odpowiedzi na pozew pełnomocnik "Słoneczko" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych w tym również kosztów zastępstwa adwokackiego wg spisu kosztów przedłożonego w toku rozprawy. W uzasadnieniu pozwany podniósł, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę z jej winy bez wypowiedzenia było uzasadnione tym, iż powódka przebywając na wciąż przedłużającym się zwolnieniu lekarskim nie dostarczała terminowo kolejnych zwolnień, wobec czego pracodawca nie wiedział czy powódka po zakończonym zwolnieniu stawi się do pracy, a gdy się nie stawiała, czy jej nieobecność ma charakter nieusprawiedliwiony, czy też w ciągu następnych dni nadejdzie wysłane z opóźnieniem zwolnienie lekarskie. Powyższe dezorganizowało funkcjonowanie zakładu pracy powódki (odpowiedź na pozew z 30.01.2023 r., k. 25).

W piśmie z dnia 10 lutego 2023 r. powódka sprecyzowała, że wnosi o zmianę trybu i podstawy prawnej rozwiązania z nią umowy o pracę. Podniosła, że jej nieobecności w pracy miały charakter usprawiedliwiony chorobą. Wszystkie zwolnienia lekarskie przesyłała pocztą pracodawcy, lecz brała leki psychotropowe, co spowodowało jej znacznie wolniejszą reakcję na wszelkie bodźce, a nie mogła również skontaktować się telefonicznie z pracodawcą, ponieważ lekarz nakazał jej ograniczenie wszelkich kontaktów z przełożonymi, za względu na stres, powodujący pogarszanie się jej stanu zdrowia (pismo z 10.02.2023 r., k. 35, pismo z uzupełnionymi brakami formalnymi z 15.02.2023 r., k. 40).

W piśmie z dnia 17 lutego 2023 r. powódka sprecyzowała powództwo w ten sposób, że wniosła "o rozwiązanie z nią umowy o pracę, lecz nie z 20 grudnia 2022 r., ponieważ jest niesłuszne i wydane nieprawidłowo" oraz o odszkodowanie "w wysokości zgodnej z przepisami". W piśmie z dnia 18 lutego 2023 r. powódka sprecyzowała roszczenie o odszkodowanie, wskazując, iż domaga się zasądzenia kwoty 15 000 zł (pisma z 17.02.2023 r. i 18.02.2023 r., k. 45-46).

Pozwany konsekwentnie wnosił o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów jak w odpowiedzi na pozew (k. 50).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka Joanna Malinowska była zatrudniona w pozwanej Spółce od dnia 1 stycznia 2021 r. do dnia 20 grudnia 2022 r., na stanowisku Przedstawiciela Handlowego, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony 2 lat, który miał upłynąć w dniu 31 grudnia 2023 r. Powódka zamieszkuje w Warszawie i w tej miejscowości świadczyła pracę, która polegała na obsłudze klientów Spółki na wyznaczonym obszarze (świadectwo pracy z 20.12.2022 r., k. 10, umowa o pracę z 01.01.2021 r. z akt osobowych, bezsporne).

Od dnia 15 października 2022 r. aż do rozwiązania stosunku pracy przebywała na zwolnieniu lekarskim, jednakże zwolnienie to nie było ciągłe, lecz każdorazowo przedłużane (zwolnienie lekarskie z dnia 15.10.2022 r. stwierdzające niezdolność do pracy w dniach 15.10.2022 r. - 20.10.2022 r., - zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy w kolejnych okresach, ogólnie nieprzerwanie od 21.10.2022 r. do 15.11.2022 r., k. 55, zaświadczenie o niezdolności do pracy w okresie od 16.11.2022 r. do 20.12.2022 r. w aktach osobowych załączonych do akt sprawy; zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy w kolejnych okresach, łącznie nieprzerwanie od 21.12.2022 r. do 15.01.2023 r., k. 60).

Zgodnie z działem V obowiązującego ówcześnie w pozwanej Spółce Regulaminu Pracy, w razie nieobecności w pracy pracownik miał obowiązek zawiadomić pracodawcę lub swojego bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania w pierwszym dniu tej nieobecności, a najdalej w dniu następnym (§ 5 ust. 1 Regulaminu Pracy z 01.01.2022 r., k. 65).

Powódka informowała pracodawcę o kolejnych przedłużeniach zwolnień lekarskich wysyłając każde z nich drogą pocztową, listem poleconym na adres siedziby "Słoneczko" Sp. z o.o. tj. ul. Kwiatowa 1, Kraków, nie dotrzymując wszakże terminów przewidzianych w Regulaminie Pracy. Powódka nie informowała zakładu pracy w żaden inny sposób o tym, że w dalszym ciągu nie będzie jej w pracy, nie można też było się z nią skontaktować (potwierdzenia nadania k. 70-75, zeznania świadka Adama Nowaka k. 80, zeznania świadka Katarzyny Kowalskiej k. 85, zeznania świadka Marka Wiśniewskiego k. 90).

Pracodawca tolerował początkowo ten stan, lecz kiedy po upływie terminu zwolnienia lekarskiego udzielonego na okres od 16.11.2022 r. do 20.12.2022 r. powódka nie zgłosiła się do pracy, a kolejne zwolnienie nie zostało nadesłane, w dniu 20.12.2022 r. rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednocześnie odstąpił od umowy o zakazie konkurencji na podstawie § 5 ust. 2 tej umowy w części dotyczącej zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Tymczasem powódka w dniu 19.12.2022 r. otrzymała kolejne zwolnienie lekarskie, stwierdzające jej niezdolność do pracy do dnia 15.01.2023 r. (k. 95), jednakże wysłała je do pracodawcy dopiero dnia 22.12.2022 r. (zwolnienie lekarskie z 19.12.2022 r., k. 95, pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z 20.12.2022 r., k. 100, oświadczenie z 20.12.2022 r., k. 105, zwolnienie lekarskie z 19.12.2022 r., k. 95, potwierdzenie nadania z 22.12.2022 r., k. 110).

Po upływie tego zwolnienia powódka otrzymywała dalsze i łącznie pozostawała w stanie niezdolności do pracy nieprzerwanie do dnia 15.02.2023 r. (zwolnienia lekarskie k. 115).

Pierwsze ze zwolnień (za okres od 15.10.2022 r. do 20.10.2022 r.) zostało wystawione przez lekarza rodzinnego Jana Wiśniewskiego (k. 55). Kolejne natomiast były wystawiane przez lekarza psychiatrę (zwolnienie lekarskie k. 55, bezsporne).

W okresie nieobecności powódki pracę na jej terenie wykonywali inni Przedstawiciele Handlowi pozwanej. Przez pierwsze 2 miesiące robił to Piotr Zieliński, któremu podlegał najbliższy do Warszawy teren, to jest Łódź. Potem, w listopadzie 2022 r., Spółka odwołała z urlopu wychowawczego innego Przedstawiciela Handlowego, Annę Kowalską, która przed urlopem obsługiwała teren Poznania i w założeniach miała po powrocie objąć część tegoż terenu, bowiem był obecnie za duży dla jednego Przedstawiciela, więc wymagał podziału. Wyznaczenie tej osoby do pracy na terenie powódki wstrzymało wykonanie decyzji o podziale. Obsługa terenu powódki przez panią Kowalską była płynna od grudnia 2022 r. Na terenie Warszawy nie było od tego czasu żadnych komplikacji (zeznania świadka Piotra Zielińskiego k. 80).

W okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających rozwiązanie z powódką stosunku pracy jej średnie miesięczne wynagrodzenie wyniosło 5 000 zł brutto. Strony nie kwestionowały wyliczenia pozwanego zakładu pracy (zaświadczenie k. 120, bezsporne).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych w nim dowodów. Dowody w postaci dokumentów nie były kwestionowane, zatem Sąd uznał, że przedstawiają rzeczywisty stan sprawy. Zeznania świadków były spójne wewnętrznie oraz wzajemnie, a także logiczne, zaś w części, w której istnieje materiał dowodowy w postaci dokumentów, zgodny z tym materiałem dowodowym. Sąd nie oparł ustaleń na zeznaniach powódki, ponieważ przyznała ona, iż ze względu na upływ czasu pewnych okoliczności nie pamięta, a nadto, że w okresie poprzedzającym zwolnienie brała leki, które "rozkładały ją" całkowicie (protokół z dnia 20.02.2023 r. Sądu Rejonowego w Warszawie - zeznania powódki). Powódka była w tym okresie w złym stanie psychicznym i jej zeznania nie są miarodajne. Chociaż więc Sąd nie uznał, iż powódka celowo mówi nieprawdę, nie czynił ustaleń w oparciu o jej zeznania.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest w znacznej części zasadne.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przezeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Wykładni wymaga, więc pojęcie "podstawowych obowiązków pracowniczych". Pozwana spółka powołała powyższy przepis jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy z powódką podnosząc, iż po upływie zwolnienia lekarskiego w dniu 20.12.2022 r. nie stawiła się ona w pracy ani nie usprawiedliwiła swojej nieobecności. W piśmie zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracy wskazano, iż powódka złamała między innymi postanowienia Regulaminu Pracy pozwanej, bo nie poinformowała o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania swojego bezpośredniego przełożonego. W odpowiedzi na pozew natomiast pozwana uzupełniła, że wprawdzie nieobecność powódki okazała się usprawiedliwiona, ale notoryczne nieterminowe nadsyłanie przez nią zwolnień lekarskich dezorganizowało funkcjonowanie pracodawcy. Z powyższego wynika, że podstawą rozwiązania stosunku pracy z powódką była właśnie niepewność, co do tego, czy i kiedy stawi się ona w pracy oraz jaki charakter ma jej nieobecność, a nie sam fakt nieobecności, która w dniu 20.12.2022 r. wydawała się mieć charakter nieusprawiedliwiony, lecz i z samego pisma o rozwiązaniu stosunku pracy wynika, że pracodawca nie był pewien takiego jej charakteru. Dalsze rozważania Sądu będą się, więc odnosiły do przyczyny wypowiedzenia w postaci naruszenia terminów informowania pracodawcy o nieobecności w pracy i jej przyczynie. Oczywiście, wskazana przyczyna jest prawdziwa, zatem pozostaje ocenić, czy jest dostateczna do dokonania zwolnienia pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Zdaniem Sądu inaczej trzeba oceniać nieobecność pracownika w pracy bez usprawiedliwienia zarówno formalnego, jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy w istocie po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. Co do zasady nie można uznać, iż nieterminowe powiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy stanowi ciężkie uchybienie obowiązkom pracowniczym, a więc takie, które uzasadnia zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tak samo wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.03.2000 r., I PKN 480/99, OSNP 2001/14/448). Różnica w ciężarze gatunkowym tych uchybień wynika z tego, że w istocie dotyczą one odmiennych obowiązków. Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę zgodnie z ustalonym czasem pracy, chyba, że z określonych przyczyn nie jest to możliwe. Zatem niestawiennictwo w pracy bez takiej przyczyny godzi w jego obowiązek podstawowy, świadczenie pracy, które jest istotą stosunku pracy, natomiast niepodanie przyczyny nieobecności godzi jedynie w obowiązek informacyjny, nie zmienia zaś usprawiedliwionego w rzeczywistości charakteru nieobecności. Inna ocena uchybienia obowiązkowi bieżącego informowania o terminie i przyczynie nieobecności jest możliwa tylko wówczas, gdyby pracodawca udowodnił, że brak odnośnej wiadomości w sposób szczególny naruszył jego interesy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10.05.2001r., I PKN 726/00, OSNP 2003/5/107). Pozwana spółka podniosła takie twierdzenia, ale ich nie udowodniła, przy czym rozważaniom należy poddać tylko niedostarczenie w terminie zwolnienia z 19.12.2022 r., bo tylko jego niezłożenie było podstawą rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tymczasem z zeznań bezpośr